Nhưng mấy cách tiêu tiền đột xuất này có tác dụng phụ nhất định, ví dụ như GOG lại ném tiền nữa thì sẽ khiến tình trạng IOI tệ hơn chứ chẳng nghi ngờ gì nữa, nhưng Bùi Khiêm đã không quan tâm được nhiều như thế.
Cứ quan tâm đến chu kỳ này trước, chuyện chu kỳ sau thì để chu kỳ sau tính…
Về IOI, xin lỗi, xem ra ngươi đã sắp không ổn rồi, cuối cùng phát huy chút độ hot thế nào nhỉ.
Trước đó Bùi Khiêm vẫn luôn nương tay với IOI chính là vì cảm thấy gần như có thể trụ được, nhưng bây giờ thấy dáng vẻ sắp chết của IOI, phỏng chừng giữ nó lại cũng không có tác dụng quá lớn. Đã vậy thì không cần giả bộ nữa, GOG tiếp tục đốt tiền.
Ngoài ra, Bùi Khiêm vẫn cố gắng sức nghĩ ra cách tiêu tiền thời gian khá dài, thông báo cho bộ phận tài nguyên nhân sự.
Đang suy nghĩ, ngoài cửa vang lên tiếng gõ cửa.
“Tổng giám đốc Bùi, ngươi tìm ta?”
Người đến là Ngô Tân, tuy bây giờ hắn không phải người phụ trách bộ phận tài nguyên nhân sự, nhưng Đằng Đạt tổ chức thi cử, vẫn luôn là hắn phụ trách cụ thể.
Bùi Khiêm gật đầu, đưa phương án mới viết nguệch ngoạc ban sáng.
“Xem phương án tuyển dụng mới này, tranh thủ đi làm, trước cuối tháng này hoàn thành cho ta!”
“Tuyển được bao nhiêu thì tuyển, tuyển không đủ cũng không sao, lần sau tuyển tiếp.”
Ngô Tân giơ tay nhận phương án, phát hiện tuy phương án này viết rất đơn giản, có điều sườn đại khái nhưng cốt lõi viết rất rõ ràng.
“Chuyên mục tuyển dụng?”
Tuy trong quá trình Ngô Tân làm việc ở bộ phận tài nguyên nhân sự Đằng Đạt đã thấy nhiều chuyện khiến mình ngạc nhiên, nhưng sau khi xem phương án này xong, hắn vấn cảm thấy chấn động!
Thi tuyển dụng ban đầu của Đằng Đạt là tháng 5 và tháng 11 mỗi năm, nửa năm một lần.
Mà trên phương án này, tổng giám đốc Bùi yêu cầu thi tuyển dụng tăng cường vào tháng 2 và tháng 8, biến thành ba tháng một lần, cả năm bốn lần!
Đây không phải sự phát triển đơn giản về nhân số và số lần đơn giản, chi tiết thi tuyển dụng cũng có sự thay đổi, khác biệt rõ ràng nhất là: Thi tháng hai và tháng tám, là có yêu cầu đặc biệt!
Chỉ tuyển ba kiểu người: Kiểu đầu tiên là trên ba mươi lăm tuổi; Kiểu thứ hai là trong vòng hai năm gia đình có kế hoạch sinh con hoặc vừa sinh con, nam nữ không giới hạn; Kiểu thứ ba là người đã từng kiện tụng công ty cũ với trọng tài lao động và thắng.
Phù hợp với một kiểu nào trong ba kiểu điều kiện này mới có thể báo danh tham gia thi. Đương nhiên, thi đậu không thì chưa biết.
Nhưng có một điều phải nhấn mạnh, vì thi tuyển bình thường và thi tuyển dụng chuyên mục diễn ra lệch nhau, đều là dựa trên số người, mà rõ ràng số người tham gia tuyển dụng này ít hơn tuyển dụng bình thường, thế thì tỷ lệ trúng tuyển sẽ tăng cao.
Ngô Tân cảm thấy mình hơi hoang mang.
Ba kiểu người này là ba kiểu người công ty khác không cần nhất!
Kiểu đầu tiên, người trên 35 tuổi.
Rất nhiều công ty đã nói, “định kỳ tặng nhân tài trên ba mươi lăm tuổi ra xã hội”, hoặc “định kỳ đào thải nhân viên mất tinh thần chiến đấu”, đây là điều cơ bản kẹt ở tầm ba mươi lăm tuổi.
Ngoài ra còn có nhiều công ty khác không dám nói thẳng vậy, nhưng thực tế đều làm vậy.
Nguyên nhân là ở nhiều khía cạnh, một nguyên nhân trực tiếp trong số đó là: Lúc nhân viên tiếp tục ký hợp đồng với công ty, ký liên tiếp hai hợp đồng cố định thời hạn, hoặc người lao động đã làm việc ở đơn vị liên tục mười năm, ký hợp đồng liên tiếp là hợp đồng lao động không giới hạn cố định.
Cũng có nghĩa là, ngoài việc tồn tại tình hình trừ khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy ước hoặc pháp luật, hợp đồng này sẽ tiếp diễn đến khi người lao động nghỉ hưu, nó có tình bền vững cực mạnh.
Nên rất nhiều công ty sẽ xem hợp đồng lao động không giới hạn thời gian là một kiểu “gánh nặng suốt đời”, sẽ nghĩ cách tránh đi.
Rất nhiều người hơn hai mươi tuổi tốt nghiệp làm việc, vừa khéo lúc tầm 35 tuổi, cần phải ký hợp đồng lao động thời hạn không cố định với công ty.
Về phần nguyên nhân sâu xa thì hơi phức tạp, nhưng nói đi nói lại, công ty thiên vị nhân lực trẻ có sức khỏe tốt, có thể tăng ca, lương thấp hơn, muốn đào thải nhưng nhân công cũ có gánh nặng gia đình, khó chấp nhận áp lực tăng ca, lương khá cao, cố gắng hết sức để theo đuổi lợi ích của công ty.
Đây cũng là nguyên nhân vì sao nhiều người đang nói “nguy cơ trung niên” đều là nói những “nhân viên chưa đến bốn mươi tuổi”, vì trong mắt nhiều công ty, nhân viên đều là sản phẩm tiêu hao, sau ba mươi lăm tuổi, giá trị sử dụng của sản phẩm tiêu hao đều sẽ giảm nhanh chóng, đương nhiên phải nghĩ cách đào thải mấy người này rồi.
Đa số công ty đều nghĩ vậy, thêm người đến trung niên, gia đình, con cái, bệnh tật cũng tăng, có thể không xuất hiện nguy cơ trung niên sao?
Kiểu người thứ hai, người có kế hoạch sinh con trong tương lai gần.
Cái này không cần giải thích nhiều, sinh con phải nghỉ thai sản, việc này phải hơn nửa năm, chăm sóc con cái sẽ phân tán đa số sức lực, ắt sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Rất nhiều công ty tuyển dụng gặp phải phụ nữ tầm ba mươi đều hỏi một câu có kế hoạch sinh con không.
Mà tổng giám đốc Bùi đưa ra phương án này: Không giới hạn nam nữ. Nói cách khác, nam đến ứng tuyển cũng được, chỉ cần bạn đợi định sinh là được Đến lúc đó nam cũng nghỉ thai sản chung là được.
Kiểu thứ ba là người thắng kiện ở cơ quan trọng tài với công ty.
Đám người này cũng sẽ bị gạt bỏ, vì HR của nhiều công ty đã hình thành một kiểu kết hợp trên thực tế, chính là để khai thác nhân viên dưới quyền tốt hơn.
Theo suy nghĩ của người bình thường, nhân viên cảm thấy đãi ngộ không công bằng, kiện ra trọng tài lao động thì chẳng phải là chuyện rất đỗi bình thường sao?
Nhưng theo nhiều công ty và HR trong công ty, kiểu người này là cái gai! Hôm nay các ngươi có thể tranh chấp với công ty cũ, ngày mai có tranh chấp với ta không?
